Gómez ejecuta su propia cláusula

La decisión voluntaria de Javier Gómez de abandonar sus tareas ejecutivas en el Valencia ha abierto el debate. Por un lado, no se duda del derecho del vicepresidente a ejecutar una cláusula impuesta por su propia parte cuando, en marzo de 2009, Bancaja le elevó a consejero delegado del club y retiró los poderes al entonces presidente, Vicente Soriano. 

Con la aquiescencia de la entidad bancaria, Gómez exigió en su nuevo contrato blindado que tendría derecho a cobrar una futura indemnización de 1'2 millones de euros cuando abandonara el club por todas las vías posibles: por voluntad propia, por destitución o en el caso de que cambiase el dominio accionarial del club. Gómez, que llevaba meditando mucho tiempo su decisión y que estuvo en varias ocasiones tentado de ejecutarla, no se ha decidido hasta quedar cerrado el acuerdo patrimonial con Bankia.

El cobro, acordado en plazos, de los 1'2 millones, intachable legalmente, más el hecho de continuar ligado al club como consejero, ha abierto otro debate, de naturaleza ética. Desde la plataforma Nou Valencia, en boca de su portavoz Andrés Sanchis, se sostenía ayer que Gómez "no debe cobrar indemnización" si decidía terminar su relación contractual con el club, algo que no debería suponer "una carga económica extra" para la entidad. El grupo opositor señalaba que el Valencia debería dar explicaciones a su masa social para saber "cuál es la causa, quién y cuando pactó el importe de su indemnización".

Una opinión más comprensiva mostraba ayer el presidente de la Agrupación de Peñas, Blas Madrigal, para valorar la figura de Gómez. Madrigal no dudaba ayer en definirle como "un empleado y directivo que siempre ha estado al pie del cañón. Es un hombre muy cumplidor en su trabajo, que ha defendido la economía del Valencia en tiempos muy complicados para el club".

Preguntado por su opinión sobre la conveniencia de encontrar otra alternativa a la del cobro de los 1'2 millones, Madrigal, sorprendido por la cuantía, prefiere no valorar ese extremo a la espera de "recabar más datos".

Por último, desde el entorno valencianista se está a la espera de que el club dé a conocer públicamente los detalles concretos de sus últimas grandes decisiones: nivel patrimonial, el acuerdo con Bankia y las condiciones en las que se vende Mestalla, se retoman las obras del futuro estadio, así como el reparto de su explotación comercial. Por otro lado, la reestructuración de poder interna que ha dejado a Llorente con todo el poder y siendo el único directivo a sueldo. 

En ese sentido, ayer la Asociación del Pequeño Accionista del Valencia solicitaba "transparencia entre el Valencia y Bankia sobre las parcelas de Mestalla" y una reunión con el consejo.


http://www.levante-emv.com/deportes/2011/12/29/gomez-ejecuta-propia-clausula/868464.html

Llorente comunica al alcalde de Paterna que el Valencia se marcha a Ribarroja

Manuel Llorente continúa dosificando con cuentagotas la información sobre los entresijos de la 'operación Bankia'. A la espera de la anunciada rueda de prensa en la que el presidente hará pública la letra pequeña del acuerdo que condona la deuda bancaria del club y facilita financiación para concluir el nuevo estadio, ayer le llegó el turno al alcalde de Paterna, uno de los grandes afectados. El popular Lorenzo Agustí supo de boca de Llorente lo que conocía a través de la prensa. Que los terrenos de la actual ciudad deportiva pertenecen ya a Bankia y que el Valencia se va a Ribarroja. El 'plan Porchinos' está muy avanzado y sólo queda fijar la fecha definitiva del traslado.

Llorente comunicó a Agustí y al concejal de Deportes de Paterna, Vicente Sales, que inmediatamente (quizá en la primera semana de enero) se personará en el ayuntamiento una delegación de Bankia para negociar con el municipio los términos en que ha de llevarse a cabo la recalificación del suelo de la actual ciudad deportiva. El presidente del Valencia incluso facilitó a sus interlocutores la identidad de los portavoces de Bankia que visitarán a Lorenzo Agustí, además de confirmarle que el club estará presente en las negociaciones pese a que los terrenos ya no son de su propiedad.

Una vez asumido que el Valencia abandona Paterna, ambas partes estudian fórmulas para mantener su vínculo en el futuro, tanto en el terreno deportivo como en el social, para lo cual se firmará convenios de colaboración con los colegios y clubes locales.

Tras la reunión con Lorenzo Agustí, Manuel Llorente pasa a la siguiente página de su cargada agenda de fin de año. El presidente blanquinegro tiene previsto reunirse hoy con la alcaldesa de Valencia, Rita Barberá, mientras que mañana lo hará con el presidente de la Generalitat Valenciana, Alberto Fabra.

Mientras la información oficial del acuerdo no desciende por el momento del plano institucional, comienzan a surgir las primeras voces críticas que ven falta de transparencia por parte del Valencia en relación con su acuerdo con Bankia. Ayer expresó su lamento la Asociación del Pequeño Accionista, que ha pedido reunirse con el dirigente.

Asimismo, el colectivo que preside Vicente Vallés desveló que en 2009 planteó al consejo la misma solución que se ha adoptado ahora, matizando que de haberla tomado entonces «el club se habría ahorrado sobre 52 millones de euros en intereses a día de hoy».

http://valenciacf.lasprovincias.es/noticias/2011-12-29/llorente-comunica-alcalde-paterna-20111229.html

Negociar un contrato blindado

Son negociaciones duras y a menudo desiguales, en las que contar con una buena estrategia legal marca la diferencia entre la seguridad y el desastre. Responsabilidades, equipo, retribución y movilidad son los grandes pilares de estos contratos, plagados de cláusulas especiales y en los que el plato fuerte es siempre la compensación por despido. 'El punto fuerte de estas negociaciones no es cuánto ganará el directivo por su trabajo, sino cuánto va a cobrar con su salida', explica Salvador Espinosa de los Monteros, socio de Garrigues.

Si usted está a punto de firmar uno de estos blindajes recuerde que ahora mismo la cantidad no es la única variable a tener en cuenta. 'Con la nueva regulación sobre la transparencia en las empresas los blindajes deben tener condiciones vendibles al mercado para no dañar la reputación ni del directivo ni de la empresa', advierte Enrique de Mulder, presidente de Hay Group. Mulder aconseja pactar dos anualidades de salario en puestos de primera línea y una en el resto. 'Hace unos años se pedían tres anualidades. Ahora hay pocas empresas que lo acepten'. La razón de ser de estas cláusulas no es otra que compensar la precariedad legal que acompaña a los contratos de presidentes, consejeros delegados (de naturaleza mercantil y no laboral y, por lo tanto, sin protección en caso de despido) y directores generales, estos últimos con una indemnización por ley de siete días al año con un tope de seis mensualidades. En este último caso, la ley obliga a la empresa a respetar un plazo de preaviso mínimo de tres meses, que puede ampliarse por contrato.

'Hay que pactarlo todo, absolutamente todo. Salario en metálico, jubilación, pagos en especie... Si el contrato no está bien atado, el perjudicado es el directivo', señala Espinosa de los Monteros. Los especialistas aconsejan asegurarse de que el blindaje incluye todo el salario del año, en metálico y en especie, para no toparse con una indemnización menor de la esperada. Otro consejo es exigir a la compañía que pague con imaginación para poder optimizar la fiscalidad del salario. Así, los planes de pensiones, los seguros médicos y la entrega de acciones en ciertas condiciones tienen un trato fiscal beneficioso. Por ello, antes de firmar acuda a su asesor y haga cuentas.

Cláusulas Especiales. Aprenda a sacarlas partido

Exclusividad Ni trabajar por cuenta propia ni hacerlo para otras empresas ni, en ocasiones, colaborar con fundaciones ni ONG. La cláusula de exclusividad es una constante en los contratos de alta dirección y, como tal, está prevista en el real decreto que regula estos acuerdos. Pese a que se considera que tanto el salario como el blindaje compensan con creces esta limitación, algunos especialistas aconsejan negociar una compensación económica a cambio de esa dedicación.

No competencia Las cláusulas que impiden al directivo trabajar para la competencia después de abandonar la empresa explican, según los expertos, las elevadas cuantías de algunos blindajes. 'Al directivo le interesa que no se incluya, pero si se hace debe jugar al alza y exigir una compensación lo más alta posible', señala un abogado de un bufete madrileño. El real decreto de 1985 alude a 'una compensación adecuada'. El resto es cuestión de negociar.

Confidencialidad Pese a que su objetivo original es preservar la información de la empresa tanto durante el contrato como tras abandonar la entidad, algunas compañías utilizan esta cláusula para algo más. Así, hay que tener cuidado con aceptar limitaciones como la de no aparecer en foros, seminarios o conferencias, todas ellas actividades muy rentables para los directivos. Si se pactan esas condiciones, los expertos aconsejan exigir una indemnización.

Incentivos El blindaje, la cláusula estrella de los contratos tiene también sus puntos flacos. Uno de ellos tiene que ver con los planes de opciones sobre acciones. El hecho de que varias sentencias del Supremo hayan calificado los incentivos como salario (incluibles, por tanto, en la indemnización por despido) ha engordado los blindajes de algunos directivos. Por ello las empresas se cuidan de dejar claro que no se incluyen en el sueldo. Es difícil pactar lo contrario.

Hacienda castiga las indemnizaciones

Un detalle que muchos directivos no tienen en cuenta son las consecuencias fiscales del tipo de contrato que firman. El real decreto de 1985 que regula los contratos de alta dirección se aplica al directivo que recibe órdenes directas del consejo de administración (director general, por ejemplo).

Por ello, si su puesto no es de ese calibre, los expertos aconsejan reclamar a la empresa un contrato laboral común. El trato fiscal de la indemnización por despido es infinitamente mejor, ya que la cantidad está exenta hasta el límite fijado por el Estatuto de los Trabajadores (45 días por año), algo que no ocurre en el contrato de alta dirección, cuya indemnización tributa en el IRPF desde la primera peseta. Otra cuestión que hay que cuidar son los nombramientos por promoción interna. Si está usted en ese caso, asegúrese de que el contrato laboral del puesto que deja queda en suspenso en vez de extinguirse. Así, si la empresa rescinde su contrato podrá volver a su puesto anterior si lo desea. En caso de que la compañía se negase a devolverle el puesto, usted percibiría la indemnización correspondiente.

CONTRATO DE TRABAJO DE ALTO DIRECTIVO

REUNIDOS

De una parte, D/Dª...................., de nacionalidad .................., mayor de edad, con domicilio en ............., calle ............................, y provisto de D.N.I. nº ...........................

Y de otra parte, D/Dª ...................., de nacionalidad .................., mayor de edad, con domicilio en ............., calle ............................, y provisto de D.N.I. n1 ...........................

ACTÚAN

D/Dª ........................, en nombre y representación de la compañía ............................... (en adelante, la EMPRESA), con domicilio en .............................................., en su calidad de .......... de la misma con facultades bastantes para el presente otorgamiento según resulta de ................. de fecha .. de ......... de ..........., cuya fotocopia se une al presente contrato como Anexo.

D/Dª ............................. (en adelante, el DIRECTOR GENERAL), en su propio nombre y derecho.

Ambas partes, reconociéndose mutuamente y teniendo la capacidad de obrar y legitimación bastantes en la calidad en que actúan para contratar y obligarse, libre y espontáneamente

MANIFIESTAN

I.- Que la EMPRESA está interesada en la contratación laboral del DIRECTOR GENERAL para que ejerza funciones gerenciales y ejecutivas al más alto nivel, con la dedicación necesaria para el cumplimiento de los objetivos generales de la EMPRESA.

II.- Que el DIRECTOR GENERAL está igualmente interesado en la contratación laboral para el desempeño de funciones gerenciales y ejecutivas para la EMPRESA; por lo que ambas partes, en base a la recíproca confianza entre ellas, celebran el presente CONTRATO DE TRABAJO DE ALTA DIRECCION con arreglo a las siguientes

CLÁUSULAS

PRIMERA.- Objeto.- El presente contrato tiene por objeto el desempeño del puesto de trabajo de Director General, ejercitando poderes inherentes a la titularidad jurídica de la EMPRESA y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas que reciba del órgano de administración de la EMPRESA. A tal efecto se le entregará escritura de poder mercantil.

SEGUNDA.- Duración.- El contrato iniciará  su vigencia el próximo día ..... de ........ de ....... y su duración se pacta por un tiempo de ...........

 TERCERA.- Retribución.- La EMPRESA se obliga a pagar al DIRECTOR GENERAL las siguientes retribuciones:

1ª.- Retribución fija: Se pacta una retribución bruta anual fija de …………….. EUROS (…………. €), distribuidas en doce mensualidades de …………….. …………….. EUROS (…………. €) cada una, que se harán efectivas dentro de los últimos cinco días de cada mes natural.

2ª.- Retribución variable: Se pacta una retribución bruta anual variable consistente en el ........ por ciento (..... %) de los beneficios de la EMPRESA antes del Impuesto sobre Sociedades. La cantidad recibida por este concepto no podrá superar, en cualquier caso, un importe máximo de…………….. EUROS (…………. €) por año. El pago de esta retribución variable se hará efectivo en un pago al año, dentro del mes de ........ de cada año.

3ª.- Como excepción, al cierre del presente ejercicio D./Dª.......................... recibirá una retribución bruta proporcional al tiempo trabajado en calidad de Director General, consistente en el ....% de los beneficios de la EMPRESA antes del Impuesto sobre Sociedades.

CUARTA.- Tiempo de dedicación del DIRECTOR GENERAL.- El tiempo de dedicación del DIRECTOR GENERAL a sus funciones vendrá determinado por las necesidades directivas y ejecutivas de la EMPRESA. Sin perjuicio de ello, el DIRECTOR GENERAL tendrá derecho a unas vacaciones anuales de treinta días naturales, que podrá disfrutar en uno o más períodos y en el momento en que desee, siempre que éste no coincida con el período de mayor actividad de la EMPRESA  .

QUINTA.- Extinción por voluntad unilateral del DIRECTOR GENERAL.- El presente contrato de trabajo se podrá extinguir por voluntad unilateral del DIRECTOR GENERAL debiendo mediar un preaviso mínimo de tres meses. En caso de incumplimiento total o parcial del deber de preaviso, la EMPRESA tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

SEXTA.- Extinción justificada por voluntad del DIRECTOR GENERAL.- El DIRECTOR GENERAL, sin necesidad de respetar el plazo de preaviso previsto en la cláusula anterior, podrá extinguir el presente contrato de trabajo, con las consecuencias previstas en la cláusula octava, fundamentando su pretensión en alguna de las causas que a continuación se enumeran:

1ª.- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte de la EMPRESA.

2ª.- La falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.

3ª.- Cualquier otro incumplimiento contractual grave de sus obligaciones contractuales, por parte de la EMPRESA, salvo caso de fuerza mayor.

4ª.- La sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios.

Se entenderá que la extinción por voluntad del DIRECTOR GENERAL está justificada cuando fundamente su pretensión en alguna de las causas antes citadas y se confirme por sentencia judicial o se reconozca por la EMPRESA en acto de conciliación, judicial o administrativo.

SÉPTIMA.- Extinción por voluntad unilateral de la EMPRESA.- Se entenderá que el presente contrato se ha extinguido por voluntad unilateral de la EMPRESA cuando la causa de extinción haya sido alguna de las siguientes:

1ª.- Ejercicio por la EMPRESA de la facultad de desistimiento prevista en el artículo 11.1 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

2ª.- Despido disciplinario, cuando éste sea declarado judicialmente, o reconocido por la EMPRESA, improcedente o nulo.

3ª.- Despido individual basado en causas objetivas.

LA EMPRESA deberá comunicar por escrito la extinción contractual, debiendo mediar un preaviso mínimo de tres meses. En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, EL DIRECTOR GENERAL tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del periodo incumplido.

OCTAVA.- Indemnización por extinción de contrato.- En el caso de que la extinción del presente contrato de trabajo se haya producido por causa justificada o por voluntad unilateral de la EMPRESA, en los términos previstos respectivamente en las anteriores cláusulas sexta y séptima, la EMPRESA se obliga a pagar al DIRECTOR GENERAL, en concepto de indemnización pactada, una cantidad bruta que vendrá determinada por la fecha de efectos de la extinción contractual:

a) Si la extinción se produce antes de transcurrir dos años desde el inicio de la vigencia del presente contrato de trabajo, la EMPRESA deberá pagar al DIRECTOR GENERAL una indemnización equivalente a doce mensualidades de la retribución que esté percibiendo en el momento de la extinción, tomando como referencia la percibida en los últimos doce meses o período inferior en su caso.

b) Si la extinción se produce una vez transcurridos dos años y antes de que se cumplan tres años de vigencia, la EMPRESA deberá pagar al DIRECTOR GENERAL una indemnización equivalente a seis mensualidades de la retribución que esté percibiendo en el momento de la extinción, tomando como referencia la percibida en los últimos doce meses.

c) Si la extinción se produce una vez transcurridos tres años, la EMPRESA deberá pagar al DIRECTOR GENERAL la indemnización que en función de la causa concreta de extinción está prevista actualmente en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

El pago de la indemnización deberá realizarlo la EMPRESA dentro del mes siguiente a la fecha de extinción del presente contrato, devengando desde este momento, en caso contrario, el interés de demora legalmente establecido.

NOVENA.- El DIRECTOR GENERAL mientras el presente contrato esté en vigor :

a) no actuará, de forma directa o indirecta, en ninguno de los sectores constitutivos del ámbito del objeto social de LA EMPRESA;

b) no constituirá en dichos sectores ninguna empresa propia, ni adquirirá participación en alguna sociedad en dicho ámbito;

c) no podrá por cuenta propia o por cuenta de terceros, ofrecer sus servicios a terceros, ni comprometerse, directa o indirectamente, en cualquier actividad comercial, técnica, de organización o de gestión con empresas que desarrollen alguna actividad en el mismo sector que LA EMPRESA.

DÉCIMA.- Legislación aplicable.- En todo lo no previsto en este contrato las partes se comprometen a observar lo dispuesto en la legislación vigente y en especial en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (BOE 12 de Agosto), por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, y, en su caso, por el Estatuto de los Trabajadores, cuando exista remisión expresa al mismo por el referido Real Decreto. En lo no regulado por este Real Decreto o por pacto entre las partes, se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales.

Y para que conste, firman el presente contrato, por duplicado y a un solo efecto, en el lugar y fecha arriba indicados.

En .................., a ....... de .......... de 200…..

La EMPRESA,                                El DIRECTOR GENERAL,          

Fdo.: ...........................                     Fdo.: .....................

CONTRATOS BLINDADOS DE LOS ALTOS DIRECTIVOS. Los altos directivos están sujetos a un régimen que les confiere una protección mucho menos favoralble que la deparada a los empleados con relación ordinaria.La normativa española no contiene criterios legales suficientes para determinar si la relación debe encuadrarse como relación especial de alto cargo o bien como relación ordinaria. Son altos cargos "los directivos que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad". En general, puede concluirse que únicamente los directores generales con poderes amplios tienen el tratamiento de altos cargos; no así los directores financieros o de ventas, a pesar del amplio margen de maniobra de que puedan disfrutar en su ámbito de responsabilidad. Siendo la mutua confianza el fundamento del contrato de trabajo de alto cargo, se otorga un amplio margen de pacto entre las partes. El contrato se fundamenta en el deber recíproco de buena fe contractual. La relación laboral tiene la duración que las partes acuerden, presumiéndose concertada por tiempo indefinido a falta de acuerdo. Son notas características y distintivas de esta relación laboral el derecho del empresario de desistir del contrato sin precisar causa que lo justifique, bastando el pago de un reducida indeminización un preaviso. Además, en el supuesto de despido improcedente el empresario no tiene obligación de readmisión y el alto cargo carece de derecho a salarios de tramitación. En el supuesto de desistimiento del empresario, este solo debe mostrar su voluntad de extinguir la relación laboral de alta dirección de forma unilateral y voluntaria sin precisar motivación alguna ni alegar incumplimiento alguno por parte del alto directivo, basta la mera pérdida de confianza. El desistimiento debe notificarse por escrito con antelación al alto cargo y satisfacerse el pago de la indemnización pactada o, en su defecto, la legal. La indemnización legal equivale a siete días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Llamamos la atención sobre el hecho de que, a diferencia de la relación laboral ordinaria, esta indemnización se basa en el salario en metálico, es decir, excluyendo el salario en especia (vehículo, seguro de vida, seguro médico, etc..). Toda indemnización recibida por el alto cargo es totalmente objeto de tributación, a diferencia de las indemnizaciones por despido recibidas por los demás empleados. Si además el alto cargo forma parte del consejo de administración de la sociedad, estará inscrito en el régimen general como asimilado y, por lo tanto, no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni a la protección del FOGASA, lo cual viene a agravar más la situación de estos directivos. Debido a esta reducida indemnización, son muy frecuentes los blindajes en contratos de alto cargo. Efectivamente, las partes pueden fijar en el contrato causas, requisitos y efectos especiales respecto al fin de su relación laboral denominadas, comúnmente cláusulas de blindaje. Estos pactos de naturaleza laboral o no, pueden suponer desde una cantidad de dinero a la venta u opción en la compra de acciones de la empresa. Estos blindajes refuerzan la posición del trabajador frente a una resolución unilateral por parte del empresario no amparada por una causa de despido disciplinario. No son inusuales las cláusulas de blindaje de al menos un año de remuneración. La existencia de una cláusula de blindaje en el contrato para la extinción unilateral por parte de la empresa no es aplicable cuando el cese esté motivado por causas independientes a la voluntad del empresario, incluyendo las causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor. En el supuesto de despido del alto cargo, éste debe estar basado en un incumplimiento grave y culpable del alto directivo respecto a las obligaciones contractuales o la diligencia esperada de un alto directivo. Se precisa notificación escrita indicando suficientemente la causa. Si el despido se declara procedente no se debe abonar indemnización alguna al alto directivo. Pero para justificar como causa de despido la deslealtad o abuso de confianza, no batan meras conjeturas sino que se requieren pruebas. La violación del deber de fidelidad sólo puede enjuiciarse desde la óptica de ejecutar actos específicamente prohibidos o contrarios a las instrucciones de los órganos de gobierno de la sociedad o aquellos que, por su evidente rechazo social, entren dentro de la prohibición tácita que genera cualquier actitud ilegal o inmoral.Para el supuesto de despido improcedente, el alto cargo tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas mediante la cláusula de blindaje (y sólo a la readmisión si así se pactó) y, en su defecto, a una indemnización equivalente a veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades. Un supuesto específico es el caso de un empleado que es promocionado posteriormente mediante un contrato de alto cargo que debe ser escrito. En tales supuestos se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si ésta última se suspende. A falta de acuerdo, se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. En caso de suspensión, si el alto directivo es despedido o el empresario desiste de la relación de alto cargo, el alto cargo tendría derecho a reanudar la relación laboral originaria. Si la empresa se opusiera debería abonarle una indemnización de 45 días por año trabajado hasta 42 mensualidades, por el período que prestó servicios laborales comunes. El salario a estos efectos sería el percibido por el empleado antes de entrar en vigor el contrato de alto cargo o bien el salario previsto en el convenio colectivo aplicable para su categoría profesional. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente. Finalmente, el alto cargo puede dar por resuelto el contrato con derecho a indemnización en los siguientes supuestos: modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de la formación profesional del directivo, menoscaben su dignidad, o sean decididas con grave trasgresión de la buena fe contractual por parte del empresario; la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado; la sucesión de la empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una revocación de sus órganos rectores o un cambio en el contenido o planteamiento de su actividad principal. La indemnización será la establecida en la cláusula de blindaje o, en defecto de pacto, el equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con un límite de seis mensualidades.

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